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阿里巴巴的薪酬體系

阿里的薪酬體系中比較重視:第一,定級別與薪酬;第二,年終獎金。第三,股權、期權。

阿里的薪資體系非常完整,第一個地方是工資,第二個地方是獎金,然后年終會發年終獎金,70%的人發兩個月,10%的人拿不到,20%的人拿十個月到三十個月,所以一年做得好,往往獎金翻很多倍,這是那么多阿里員工這么努力的原因。

前三個都不重要,股份、期權才是你的財富核心,如果不上市,就是廢紙一張,如果上市就是家財萬貫。阿里真正留人靠的是期權。

第一個環節是工資,阿里巴巴的員工工資是互聯網行業中等水平。經常有騰訊、百度的人來阿里找人,基本上工資開出阿里的三倍,阿里員工的工資平均一萬塊錢,在互聯網行業,類似騰訊、百度比我們高三倍,但騰訊、百度的人很難挖阿里的人,因為股份的原因。

第一:工資

阿里創業的第一天工資就不高,最早的B2B,銷售員5千的時候,他自己一個月花5萬塊錢。但銷售員賣一個誠信通3萬塊,提成有1萬塊錢。所以早年做得好的員工,一個月提成可以拿到20萬到50萬,能拿一兩百萬提成的員工也很多。

因為公司的邊際成本為零,多一個帳號,不花成本,一個員工賣5萬,分他一半又如何。早年的淘寶員工最可憐,一直到2014年,淘寶員工拿了十年的工資,早年淘寶的員工非常羨慕B2B的員工,因為做得好有提成,而且B2B是2007年就上市了。后來B2B的員工羨慕淘寶員工,因為淘寶的員工拿的是股票,早年1萬股不值錢,現在值600萬。

第二:獎金

獎金都是按照271算出來的,年終獎可以加持3千股、5千股,有人一年拿30萬的獎金,有的人就拿兩個月兩萬塊錢。公司把80%的錢給20%的人,把他們表彰出來,怎么給他們爽,就怎么給。馬總有這樣的胸懷把股票分給大家,全員持股。

每年過年的時候,馬總都會發年終獎。年終獎的組成是13薪,過年的時候先多發一個月的工資給大家,做路費;獎金多少根據人才盤點加上績效能力,更多的是人才盤點,你在公司人才中屬于什么樣位置,如果我們稱之為“核心戰略人才”流失的時候,就有高管過來說“這么好的人才,為什么離開公司”,所以,我們在人才中特別重視20%人才的去留問題。

一旦管理層發現大量的人才流失,一定會做處理。

如果從P5做到到P6、P7,工資增加的幅度會很大。偶爾碰到皇上開恩,馬總說“工資要全部加一點”,所有人的工資會增加30%。

特別紅包的話,馬總11年開始發了3年,14年突然不發了。馬云不滿意,因為我們沒有什么東西改變了社會,結果14年公司在紐交所上市了。

第三:期權

期權分兩次發,第一次是進入公司分配的期權,一次是1萬股,不能馬上兌現,但是每年兌現25%,也就是四分之一,兩年就有50%的股份。因為兌現的時候需要交稅,阿里人自己的股票還沒有兌現,也不能交易,就要開始交稅。假設當時的市值40元美金,250塊一股,一萬股是250萬,要交125萬的稅,所以阿里的人前兩年非常辛苦,砸鍋賣鐵借錢去交稅。

在管理中,這種期權叫“金手銬”,因為還有很多錢拿不出來。越是高層的人越不敢離開,因為這種期權方式鎖定了核心的人才。

如果一個員工在公司待了五年,一個P6員工的離職,他的工資可以招一個P9的人。后來支付寶做了改革,支付寶員工離職的話,股票要還給公司。支付寶這家公司未來市值比阿里大三倍,今天阿里2千億美金多一點的市值,而螞蟻金服是5千億市值的公司。

阿里薪酬跟什么相關?

第一,阿里的薪酬體系和績效、級別掛鉤,并不是獨立的板塊。薪酬體系首先和級別有關,P5、P6還是M序列,和人才雙軌制直接相關,每個人進來多少錢是確定好的,進來之后哪個級別也是確定好的。

第二,薪酬體系和績效相關。這個人今年工作好不好,得了3.75分還是3.5分,或者有沒有超過期望等。

第三,薪酬也和人才盤點直接相關。什么叫人才盤點呢?每年整個公司的董事會都會將全公司的人才做盤點,這個人的貢獻、文化價值觀,包括這個人在行業里的稀缺性,有沒有人可以替代他,還有這個人未來的成長速度等等,最終有很多人才的表格,這個打分直接和員工績效職級掛鉤。

總之,薪酬績效和企業管理的各個模塊相掛鉤。下圖是阿里各個級別的薪資與股票對應表(僅供參考)

阿里巴巴級別怎么設立?

P序列=技術崗 M序列=管理崗

阿里巴巴有兩套人才發展體系,一套體系是專家路線,程序員、工程師,某一個專業領域的人才。

另一套體系就是搞M路線,即管理者路線,從M1到M10,把每一個層級的評判能力全部細分,它的能力表現是什么,要達到什么樣的層級,全部有一個細分的體系。這樣就實現了整個人力資源體系的科學化。

阿里的職稱是這么評價的,大部分都歸納在P序列 ,員工的title+工種。比如P7產品經理=產品專家。

在阿里早些時候P級普遍偏低,專員可能是P2這樣,后來有了一次P級通貨膨脹,出現了更多的P級。

在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中層。不同的子公司給出P級的標準不一樣。比如:B2B的普遍P級較高,但是薪資水平低于天貓子公司的同級人員。同時到達該P級員工才有享受公司RSU的機會。(低于P6的除非項目出色有RSU獎勵,否則1股都拿不到)

阿里巴巴內部怎么晉升?

1. 晉升資格,上年度KPI達3.75

2. 主管提名,一般你要是KPI不達3.75主管也不會提名你

3. 晉升委員會面試【晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等】

4. 晉升委員會投票

P5升P6相對容易,再往上會越來越難,一般到P7都是團隊技術leader了,P6到P7我感覺非常難,從員工到管理的那一步跨出去不容易。當然也有同學說P一般都是專家,M才是管理,actually,專家線/管理線有時并不是分的那么清楚的。

信息來源:咨詢公司

揭秘阿里巴巴薪資、獎金與期權

阿里巴巴的薪酬體系

阿里的薪酬體系中比較重視:第一,定級別與薪酬;第二,年終獎金。第三,股權、期權。

阿里的薪資體系非常完整,第一個地方是工資,第二個地方是獎金,然后年終會發年終獎金,70%的人發兩個月,10%的人拿不到,20%的人拿十個月到三十個月,所以一年做得好,往往獎金翻很多倍,這是那么多阿里員工這么努力的原因。

前三個都不重要,股份、期權才是你的財富核心,如果不上市,就是廢紙一張,如果上市就是家財萬貫。阿里真正留人靠的是期權。

第一個環節是工資,阿里巴巴的員工工資是互聯網行業中等水平。經常有騰訊、百度的人來阿里找人,基本上工資開出阿里的三倍,阿里員工的工資平均一萬塊錢,在互聯網行業,類似騰訊、百度比我們高三倍,但騰訊、百度的人很難挖阿里的人,因為股份的原因。

第一:工資

阿里創業的第一天工資就不高,最早的B2B,銷售員5千的時候,他自己一個月花5萬塊錢。但銷售員賣一個誠信通3萬塊,提成有1萬塊錢。所以早年做得好的員工,一個月提成可以拿到20萬到50萬,能拿一兩百萬提成的員工也很多。

因為公司的邊際成本為零,多一個帳號,不花成本,一個員工賣5萬,分他一半又如何。早年的淘寶員工最可憐,一直到2014年,淘寶員工拿了十年的工資,早年淘寶的員工非常羨慕B2B的員工,因為做得好有提成,而且B2B是2007年就上市了。后來B2B的員工羨慕淘寶員工,因為淘寶的員工拿的是股票,早年1萬股不值錢,現在值600萬。

第二:獎金

獎金都是按照271算出來的,年終獎可以加持3千股、5千股,有人一年拿30萬的獎金,有的人就拿兩個月兩萬塊錢。公司把80%的錢給20%的人,把他們表彰出來,怎么給他們爽,就怎么給。馬總有這樣的胸懷把股票分給大家,全員持股。

每年過年的時候,馬總都會發年終獎。年終獎的組成是13薪,過年的時候先多發一個月的工資給大家,做路費;獎金多少根據人才盤點加上績效能力,更多的是人才盤點,你在公司人才中屬于什么樣位置,如果我們稱之為“核心戰略人才”流失的時候,就有高管過來說“這么好的人才,為什么離開公司”,所以,我們在人才中特別重視20%人才的去留問題。

一旦管理層發現大量的人才流失,一定會做處理。

如果從P5做到到P6、P7,工資增加的幅度會很大。偶爾碰到皇上開恩,馬總說“工資要全部加一點”,所有人的工資會增加30%。

特別紅包的話,馬總11年開始發了3年,14年突然不發了。馬云不滿意,因為我們沒有什么東西改變了社會,結果14年公司在紐交所上市了。

第三:期權

期權分兩次發,第一次是進入公司分配的期權,一次是1萬股,不能馬上兌現,但是每年兌現25%,也就是四分之一,兩年就有50%的股份。因為兌現的時候需要交稅,阿里人自己的股票還沒有兌現,也不能交易,就要開始交稅。假設當時的市值40元美金,250塊一股,一萬股是250萬,要交125萬的稅,所以阿里的人前兩年非常辛苦,砸鍋賣鐵借錢去交稅。

在管理中,這種期權叫“金手銬”,因為還有很多錢拿不出來。越是高層的人越不敢離開,因為這種期權方式鎖定了核心的人才。

如果一個員工在公司待了五年,一個P6員工的離職,他的工資可以招一個P9的人。后來支付寶做了改革,支付寶員工離職的話,股票要還給公司。支付寶這家公司未來市值比阿里大三倍,今天阿里2千億美金多一點的市值,而螞蟻金服是5千億市值的公司。

阿里薪酬跟什么相關?

第一,阿里的薪酬體系和績效、級別掛鉤,并不是獨立的板塊。薪酬體系首先和級別有關,P5、P6還是M序列,和人才雙軌制直接相關,每個人進來多少錢是確定好的,進來之后哪個級別也是確定好的。

第二,薪酬體系和績效相關。這個人今年工作好不好,得了3.75分還是3.5分,或者有沒有超過期望等。

第三,薪酬也和人才盤點直接相關。什么叫人才盤點呢?每年整個公司的董事會都會將全公司的人才做盤點,這個人的貢獻、文化價值觀,包括這個人在行業里的稀缺性,有沒有人可以替代他,還有這個人未來的成長速度等等,最終有很多人才的表格,這個打分直接和員工績效職級掛鉤。

總之,薪酬績效和企業管理的各個模塊相掛鉤。下圖是阿里各個級別的薪資與股票對應表(僅供參考)

阿里巴巴級別怎么設立?

P序列=技術崗 M序列=管理崗

阿里巴巴有兩套人才發展體系,一套體系是專家路線,程序員、工程師,某一個專業領域的人才。

另一套體系就是搞M路線,即管理者路線,從M1到M10,把每一個層級的評判能力全部細分,它的能力表現是什么,要達到什么樣的層級,全部有一個細分的體系。這樣就實現了整個人力資源體系的科學化。

阿里的職稱是這么評價的,大部分都歸納在P序列 ,員工的title+工種。比如P7產品經理=產品專家。

在阿里早些時候P級普遍偏低,專員可能是P2這樣,后來有了一次P級通貨膨脹,出現了更多的P級。

在阿里只有P6(M1)后才算是公司的中層。不同的子公司給出P級的標準不一樣。比如:B2B的普遍P級較高,但是薪資水平低于天貓子公司的同級人員。同時到達該P級員工才有享受公司RSU的機會。(低于P6的除非項目出色有RSU獎勵,否則1股都拿不到)

阿里巴巴內部怎么晉升?

1. 晉升資格,上年度KPI達3.75

2. 主管提名,一般你要是KPI不達3.75主管也不會提名你

3. 晉升委員會面試【晉升委員會組成一般是合作方業務部門大佬、HRG、該業務線大佬等】

4. 晉升委員會投票

P5升P6相對容易,再往上會越來越難,一般到P7都是團隊技術leader了,P6到P7我感覺非常難,從員工到管理的那一步跨出去不容易。當然也有同學說P一般都是專家,M才是管理,actually,專家線/管理線有時并不是分的那么清楚的。

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