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  隨著國企改革的不斷深入以及國內市場進一步開放,國有企業所面臨的內、外部環境正在發生劇烈的變化,一方面國有企業的數量不斷壓縮,另一方面大批外資企業進入我國,民營明星企業不斷涌現,經濟繁榮的同時,也加劇了人力資源市場的競爭。為適應不斷變化的市場環境,國有企業當前最迫切的工作就是充分認識人力資源管理中存在的問題和缺陷,與有經驗的人力資源管理咨詢公司進行合作,采取科學有效的方式激活國有企業人才活力。
 


 

  我國國有企業人力資源管理的主要風險分析

  (一)人才結構與企業戰略發展需求匹配度不高

  我國國有企業都有較為復雜的歷史背景,社會包袱沉重,再加上國有企業之間不斷地整合、重組,人力資源對于企業戰略的支撐作用很難充分發揮。

  (二)市場化用人機制改革尚未完全到位

  近年來隨著國企改革向縱深推進,國有企業的人力資源管理體系也不斷完善,但是尚未能完全打破傳統體制下的“官念”,形成用業績說話、能上能下、能進能出的市場化用人理念。

  1、任職資格體系尚不健全,“能上、能進”缺乏評判標準,“以標擇人”缺乏基礎,提拔任用機制也比較模糊,領導主觀任用、小圈子提拔任用等國有企業“主觀”選人用人的現象依然存在。

  2、“能下、能出”缺乏剛性約束,人崗“不適”現象依然存在。人力資源管理依賴于人才良好的新陳代謝。

信息來源:咨詢公司

國有企業為需要人力資源管理咨詢

  隨著國企改革的不斷深入以及國內市場進一步開放,國有企業所面臨的內、外部環境正在發生劇烈的變化,一方面國有企業的數量不斷壓縮,另一方面大批外資企業進入我國,民營明星企業不斷涌現,經濟繁榮的同時,也加劇了人力資源市場的競爭。為適應不斷變化的市場環境,國有企業當前最迫切的工作就是充分認識人力資源管理中存在的問題和缺陷,與有經驗的人力資源管理咨詢公司進行合作,采取科學有效的方式激活國有企業人才活力。
 


 

  我國國有企業人力資源管理的主要風險分析

  (一)人才結構與企業戰略發展需求匹配度不高

  我國國有企業都有較為復雜的歷史背景,社會包袱沉重,再加上國有企業之間不斷地整合、重組,人力資源對于企業戰略的支撐作用很難充分發揮。

  (二)市場化用人機制改革尚未完全到位

  近年來隨著國企改革向縱深推進,國有企業的人力資源管理體系也不斷完善,但是尚未能完全打破傳統體制下的“官念”,形成用業績說話、能上能下、能進能出的市場化用人理念。

  1、任職資格體系尚不健全,“能上、能進”缺乏評判標準,“以標擇人”缺乏基礎,提拔任用機制也比較模糊,領導主觀任用、小圈子提拔任用等國有企業“主觀”選人用人的現象依然存在。

  2、“能下、能出”缺乏剛性約束,人崗“不適”現象依然存在。人力資源管理依賴于人才良好的新陳代謝。

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