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俗話說:“玉不琢,不成器”。因此,作為一名管理者,如果你想塑造一個訓練有素、團結、有戰斗力的員工隊伍,如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務,取得預期的成果,就必須要有效地掌握“批評”這個武器,來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化,打造團隊的整體戰斗力。

但是,靜下心來想一想,掛著“總經理”、“總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎?真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎?我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。

一位總經理的煩惱:我該怎樣指出下屬的缺點?

首先,我自認為不是一個求全責備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望:所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作。其次,這些天一直讓我困惑和思考的問題,就是該不該指出下屬的缺點?如何提?

我新來公司不久,在觀察了一段時間之后,覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤,都是非常具體的錯誤,而不是泛泛而談的大道理。

可是,他們后來都跑掉了,他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨。天地良心,我是一個心態積極、從不怨天尤人的人。經歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂。

但現在有一件事,卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面,我的助理可以說是我最信任的,公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量:她也很為公司著想,任勞任怨,一心撲在工作上,經常加班加點。

但她有兩個毛病是我不能接受的:一是私心重,二是喜歡找借口:因為她是我身邊最忠心的幕僚,自然她的權力也較一般經理大,她便會在報銷的時候多報,或者在購物的時候,為自己順便買一些小東西。

還有就是喜歡為自己找借口。比如,會為遲到找借口,為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的。為這個毛病,我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點,那我會很擔心。而且對公司的發展也是不利的。

與她溝通的時候,我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好,我在批評她的時候,她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了,我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況,果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然,如果這位同事夠醒目的話。他也能聯想到這個任務,但我覺得我們不能這么要求一個員工)。

于是我就借題發揮。趁機數落了她的缺點。告訴她我為什么發這么大脾氣,不只是眼下這件事,而是她自身的缺點。

這一下不得了啦,從此后,她的積極性大受影響,在工作上也不再那么主動了,對我也不再噓寒問暖了,每天只是中規中矩地做事,也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做,也不再主動了……

所以,我真的非常迷惑:下屬有缺點,我該怎么辦?我好歹也是個總經理,難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎?為什么一提到他們的缺點就會出現那么大的反應呢?不是辭職就是消極對抗?

那么,接下來,我該怎么辦?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應該換一種方式?其實,我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務。

有效進行員工批評的兩大障礙:自以為是和缺乏自省

從這位總經理的表述中我們看到,他現在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”,即總覺得自己是正確的,別人應該理解和服從,應該按照自己的要求去做,甚至應該按照自己想象中的要求去做,或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣,而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時,就覺得是難以理喻和不可救藥的。

這一點其實是很多管理者的通病,而且在這個案例中表現非常典型。比如,這位總經理開篇就說,“首先,我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人,我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望。”

但是,我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明:當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候,其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中,很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說,“首先聲明,我并不是看重錢,只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道,他就是想說“錢”的問題。

這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”,但是從他后面自己描述的表現(“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”)以及對員工管理的實際的效果(“可是,他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨”)看,他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為“是”。

而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是:缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后,他還覺得問題不在自己,只在他人,因為他自己說,“天地良心,我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂”。

更要命的是,由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟,這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說,“所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作”。這說明,他還沒有充分意識到,他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”,而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。

作為一個管理者,特別是總經理,如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝,而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”),那他的職業發展和事業空間都會大大受到限制。那么,什么又是員工批評的“大道理”呢?最大的道理就是:尊重個人,糾正行為。

員工批評的“大道理”:尊重個人,糾正行為

管理者在面對員工的時候,首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上,你的批評能否取得預期效果,關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”,關鍵在于你批評的對象,他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”,那么,無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧,都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感,甚至反抗。

因此,作為管理者的你,要想使你對員工的批評富有成效,要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點,并心甘情愿地做出調整和改變,首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”:你必須從真心幫助對方進步的角度出發,用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。但是,在前文案例中的那個總經理是怎么做的呢?他在批評員工沒有取得效果的時候,居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說就是“于是我就借題發揮,趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣,不只是眼下這件事,而是她自身的缺點。”而這,恰恰犯了批評的大忌:個人攻擊和缺乏尊重。

事實上,我們批評員工,最根本的目的是“消除過失,而保護個人”,即糾正員工的不當行為,避免攻擊其人格缺陷,避免否認其個人價值。因此,有效批評的第一個原則就是“指責行為,尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為,而并不傷害他們的個人情感,他們就不會感到需要為自己辯護。然而,批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評過去了),釘眼還會留在那里。因此,要想使你的批評更有效,并把這種“釘眼效應”降到最低,甚至使之消于無形,就需要做到另外一點:贏得員工的“認同”,即讓員工對你的批評心服口服。

那么,怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢?這就涉及到了員工批評的“技巧”。

員工批評的“大智慧”:用心

老子說:“大巧若拙”。意思是說,真正的“巧”不是那種違背自然規律、賣弄小聰明的“權謀”,而是那種處處順應自然的規律,在這種順應中,使自己的目的自然而然地得到實現的“智慧”。

那么,批評員工的自然規律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規律,實現有效的批評,最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心,即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀,用心了解他認知事物的方式,用心選擇說服他的方法。

用什么心?用對待客戶的心,用談戀愛時候對待愛人的心。想想吧,如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做,你一定會用心去想一個他最能接受的方式,而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地,如果你想對你的戀人提出批評,你會怎么做?你肯定會找一個她心情還不錯的時候,用最委婉的方式,耐心地(甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問題講出來,最好的結果是你在講的過程中,讓她自己覺得自己的行為不妥。而且,聰明的批評者還會在委婉地“批評”后,采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。

因此,當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候,你不妨問自己一個問題:我批評員工的時候用心了嗎?

批評員工的“小技巧”

當然,管理是科學,也是藝術,批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后,不妨也來探討幾個小技巧。

1、用標桿的方法和表揚的方法,把“批評”變成“自我批評”。

我們都知道,好孩子是表揚出來的,好員工也是表揚出來的。因此,作為管理者的你,要想讓員工自愿地做出行為改變,你需要懂得,積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式,要用樹立榜樣和標桿的方式,要用示范的方式(最好是你自己帶頭),來感染員工、促進員工的改變,而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的,當他知道了“好”與“壞”的區別之后,他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”,自覺地向好的行為看齊。

2、不要總是親自“批評”,要學會塑造團隊氛圍,讓團隊文化來矯正錯誤行為。

作為管理者,特別是高級管理者,要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式,變成團隊的文化和氛圍。這樣,就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”,而不是總是自己事事出頭,把火力全都吸引到自己身上,把“所有問題都自己扛”。

3、批評要懂得“抓大放小”,不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。

什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到,那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小,不要把什么小節(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節)看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想,誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

4、做一個溫和而嚴厲的經理。

作為管理者,衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。沒有規矩不成方圓;必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免,甚至是必須的。但是,嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾,關鍵看你怎么做。我們知道,行為從目標開始,結果靠行為來實現。如果你一開始就在目標上嚴格要求,行為上密切關注,并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋,幫助他們完成目標,取得業績和成就,那么,他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后,看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。

前面案例中的那位總經理說的“我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。

其實,在管理實踐中,有一種現象尤其值得注意,即越是職位高或者越想做到高層管理者的經理人,越應該學習如何“有效地批評別人”。因為,更多的時候,職位越高,會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工,想當然地在內心深處認為自己是正確的,從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上,會不會“有效地、建設性地”批評下屬,和職位高低無關。而是和你的“領導力修養”有關。

美國前總統艾森豪威爾曾經說過,“領導是一門藝術,它讓人們去做你想讓他們做的事情,而且他們非常樂意去做。”而作為一個領導人、一名(高級)管理者,你的一言一行、一舉一動,你做的決定,你說的話,甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣!但是,只有正確的指導思想,才能讓你產生正確的行為。因此,作為管理者的你,不學習有效的批評行嗎?不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”,不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎?當然不行!

信息來源:咨詢公司

指出下屬的不足,又不挫傷他的積極性?

俗話說:“玉不琢,不成器”。因此,作為一名管理者,如果你想塑造一個訓練有素、團結、有戰斗力的員工隊伍,如果你想讓你的下屬按照你期望的方式和行為來完成任務,取得預期的成果,就必須要有效地掌握“批評”這個武器,來矯正、規范和塑造員工的行為、團隊的文化,打造團隊的整體戰斗力。

但是,靜下心來想一想,掛著“總經理”、“總監”、“經理”、“主管”頭銜的管理者們真的懂得怎樣有效地批評員工嗎?真的懂得批評員工的“小技巧”和“大道理”嗎?我們不妨看看下面這個真實的案例。這是一個總經理就員工批評發出的“求助信”。

一位總經理的煩惱:我該怎樣指出下屬的缺點?

首先,我自認為不是一個求全責備、過于嚴厲之人。我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一個員工樣樣都達到我的期望:所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作。其次,這些天一直讓我困惑和思考的問題,就是該不該指出下屬的缺點?如何提?

我新來公司不久,在觀察了一段時間之后,覺得有幾個員工的能力、專業和經驗不適合他們所在的崗位。本公司是一家網絡公司。盈利主要靠廣告收入。我時不時都會指出他們在工作中的失誤,都是非常具體的錯誤,而不是泛泛而談的大道理。

可是,他們后來都跑掉了,他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨。天地良心,我是一個心態積極、從不怨天尤人的人。經歷過各種打擊而此心不改。所以。他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂。

但現在有一件事,卻讓我難以把握了。在剩下的老員工里面,我的助理可以說是我最信任的,公司里面的所有事情我幾乎都會跟她商量:她也很為公司著想,任勞任怨,一心撲在工作上,經常加班加點。

但她有兩個毛病是我不能接受的:一是私心重,二是喜歡找借口:因為她是我身邊最忠心的幕僚,自然她的權力也較一般經理大,她便會在報銷的時候多報,或者在購物的時候,為自己順便買一些小東西。

還有就是喜歡為自己找借口。比如,會為遲到找借口,為公司會假借手機沒電說回不了電話……其中有相當一部分理由是不成立的。為這個毛病,我猶豫和思考了好久。但我終于還是說出來了。因為。如果她不改正這個缺點,那我會很擔心。而且對公司的發展也是不利的。

與她溝通的時候,我是借助一件事情而說的。那件事情是她沒有做好,我在批評她的時候,她竟然又說是其他員工不配合所致。這讓我有點惱火了,我料想多半是她自己交待不清所致。但我還是打電話給另外一位員工核實情況,果然是那位同事沒有收到明確的任務布置(當然,如果這位同事夠醒目的話。他也能聯想到這個任務,但我覺得我們不能這么要求一個員工)。

于是我就借題發揮。趁機數落了她的缺點。告訴她我為什么發這么大脾氣,不只是眼下這件事,而是她自身的缺點。

這一下不得了啦,從此后,她的積極性大受影響,在工作上也不再那么主動了,對我也不再噓寒問暖了,每天只是中規中矩地做事,也不再發表自己的意見。你吩咐了她就做,也不再主動了……

所以,我真的非常迷惑:下屬有缺點,我該怎么辦?我好歹也是個總經理,難道我連下屬在工作中的失誤和缺點都不能提嗎?為什么一提到他們的缺點就會出現那么大的反應呢?不是辭職就是消極對抗?

那么,接下來,我該怎么辦?對下屬的缺點是不是就聽之任之呢?還是我應該換一種方式?其實,我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務。

有效進行員工批評的兩大障礙:自以為是和缺乏自省

從這位總經理的表述中我們看到,他現在遇到困境的一個最根本性問題就在于自以為“是”,即總覺得自己是正確的,別人應該理解和服從,應該按照自己的要求去做,甚至應該按照自己想象中的要求去做,或者別人天經地義地就應該和自己想的一樣,而一旦別人的行為和自己想象的不一樣時,就覺得是難以理喻和不可救藥的。

這一點其實是很多管理者的通病,而且在這個案例中表現非常典型。比如,這位總經理開篇就說,“首先,我自認為自己不是一個求全責備、過于嚴厲之人,我知道這個世上沒有十全十美讓我完全滿意的員工,我也不會要求一名員工樣樣都達到我的希望。”

但是,我們每個有管理經驗的人都對此心知肚明:當一個人越是刻意強調自己“不看重XX”的時候,其實他內心深處實際上真正看重的就是這個“XX”。比如工作中,很多人在談到和薪酬或待遇有關的問題時都會說,“首先聲明,我并不是看重錢,只是我覺得公司的薪酬制度如何如何……”。但是我們都知道,他就是想說“錢”的問題。

這位總經理一再強調自己“不求全責備”、“不會要求樣樣都達到我的希望”,但是從他后面自己描述的表現(“我時不時都會指出他們在工作中的失誤”)以及對員工管理的實際的效果(“可是,他們后來都跑掉了。他們說我不是一個好領導,整天就知道抱怨”)看,他的問題恰恰就在于他的“求全責備”和自以為“是”。

而這位總經理讓自己深陷“批評門”困境的另一個根本性的原因則是:缺乏反思和自省。在氣走了那么多員工之后,他還覺得問題不在自己,只在他人,因為他自己說,“天地良心,我是一個心態非常積極、從不怨天尤人的人……他們的離職對我不是什么壞事,我只是對他們的前途感到擔憂”。

更要命的是,由于“自以為是”和“缺乏自省”這兩大障礙作祟,這位總經理在尋求解決方案的時候又犯了“舍本逐末”的錯誤。他說,“所以,接下來請不要拿這些大道理來回復我,我現在需要的是技巧性動作”。這說明,他還沒有充分意識到,他面臨的批評不當的問題根源不是在于他沒有掌握批評員工的“小技巧”,而是在于他根本沒弄明白員工批評和激勵的“大道理”。

作為一個管理者,特別是總經理,如果只是追求“技巧性動作”這種毫末技藝,而不能真正明白人心和人性的“大道理”(我稱之為“頂上功夫”),那他的職業發展和事業空間都會大大受到限制。那么,什么又是員工批評的“大道理”呢?最大的道理就是:尊重個人,糾正行為。

員工批評的“大道理”:尊重個人,糾正行為

管理者在面對員工的時候,首先要做的一點就是要把員工當作一個有思想、有感情、活生生的“人”來對待。事實上,你的批評能否取得預期效果,關鍵不在于你自己的動機或出發點有多么“高尚”或者“正確”,關鍵在于你批評的對象,他從你的批評中感知到的個人主觀感受。如果他的感受是“消極的”、“負面的”、“被否定的”、“被貶低的”,那么,無論你自己覺得你的批評行為多么正確、多么高尚、多么富于技巧,都只會收獲相反的結果——員工的敵對、反感,甚至反抗。

因此,作為管理者的你,要想使你對員工的批評富有成效,要讓別人心悅誠服地接受你所指出的缺點,并心甘情愿地做出調整和改變,首先需要明白的一個“大”道理就是“尊重”:你必須從真心幫助對方進步的角度出發,用不傷對方自尊的、能夠給對方帶來積極情緒體驗的方式(至少不能是消極的情緒體驗)來給出你的批評、你的反饋。但是,在前文案例中的那個總經理是怎么做的呢?他在批評員工沒有取得效果的時候,居然選擇了“人身攻擊”(甚至有點“秋后算賬”和“惱羞成怒”的味道)。用他自己的話說就是“于是我就借題發揮,趁機數落了她的缺點。我告訴她我為什么發這么大脾氣,不只是眼下這件事,而是她自身的缺點。”而這,恰恰犯了批評的大忌:個人攻擊和缺乏尊重。

事實上,我們批評員工,最根本的目的是“消除過失,而保護個人”,即糾正員工的不當行為,避免攻擊其人格缺陷,避免否認其個人價值。因此,有效批評的第一個原則就是“指責行為,尊重個人。”如果你糾正的是一個具體的行為,而并不傷害他們的個人情感,他們就不會感到需要為自己辯護。然而,批評通常就像是在木板上釘釘子。即便把釘子拔了(批評過去了),釘眼還會留在那里。因此,要想使你的批評更有效,并把這種“釘眼效應”降到最低,甚至使之消于無形,就需要做到另外一點:贏得員工的“認同”,即讓員工對你的批評心服口服。

那么,怎么做到在尊重的基礎上讓員工對你的批評心服口服呢?這就涉及到了員工批評的“技巧”。

員工批評的“大智慧”:用心

老子說:“大巧若拙”。意思是說,真正的“巧”不是那種違背自然規律、賣弄小聰明的“權謀”,而是那種處處順應自然的規律,在這種順應中,使自己的目的自然而然地得到實現的“智慧”。

那么,批評員工的自然規律是什么?就是前面說的人性中最基本的渴望“被尊重”。而要想順應這種規律,實現有效的批評,最重要、最基本、也是最簡單的一個技巧就是用心,即作為管理者的你要用心了解員工的價值觀,用心了解他認知事物的方式,用心選擇說服他的方法。

用什么心?用對待客戶的心,用談戀愛時候對待愛人的心。想想吧,如果你想對你的客戶提出批評或負面的反饋時你會怎么做,你一定會用心去想一個他最能接受的方式,而且還會設法告訴他你的意見是對他有利的。同樣地,如果你想對你的戀人提出批評,你會怎么做?你肯定會找一個她心情還不錯的時候,用最委婉的方式,耐心地(甚至還會拐彎抹角地用舉例、隱喻等方法)把問題講出來,最好的結果是你在講的過程中,讓她自己覺得自己的行為不妥。而且,聰明的批評者還會在委婉地“批評”后,采取一些緩和、給對方一個臺階的做法來消除那個“釘子眼兒”。

因此,當你覺得你對員工的批評為什么總是不能被他接受的時候,你不妨問自己一個問題:我批評員工的時候用心了嗎?

批評員工的“小技巧”

當然,管理是科學,也是藝術,批評員工也是有方法和技巧的。在明白了批評員工的“大道理”和“大智慧”之后,不妨也來探討幾個小技巧。

1、用標桿的方法和表揚的方法,把“批評”變成“自我批評”。

我們都知道,好孩子是表揚出來的,好員工也是表揚出來的。因此,作為管理者的你,要想讓員工自愿地做出行為改變,你需要懂得,積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。要用積極引導的方式,要用樹立榜樣和標桿的方式,要用示范的方式(最好是你自己帶頭),來感染員工、促進員工的改變,而不是單一的批評。每個人都是有榮辱感的,當他知道了“好”與“壞”的區別之后,他就會自覺地進行“自省”和“自我批評”,自覺地向好的行為看齊。

2、不要總是親自“批評”,要學會塑造團隊氛圍,讓團隊文化來矯正錯誤行為。

作為管理者,特別是高級管理者,要學會把那些你倡導的價值觀、行為方式、思維方式,變成團隊的文化和氛圍。這樣,就能讓團隊的全體成員去替你“監督”、替你“批評”,而不是總是自己事事出頭,把火力全都吸引到自己身上,把“所有問題都自己扛”。

3、批評要懂得“抓大放小”,不要總是盯著一些細枝末節的“小節”不放。

什么是“大”?原則是大、價值觀是大、績效目標是大。這些違背了和做不到,那要堅決追究。但同時也一定要懂得放小,不要把什么小節(特別是和自己的習慣、想法、思路不一樣的小節)看得太重!更不能像員工評價的“整天就知道抱怨”。試想,誰會喜歡一個天天否定自己的領導呢?

4、做一個溫和而嚴厲的經理。

作為管理者,衡量你優秀與否的一個重要標準就是你帶領團隊取得的成效。沒有規矩不成方圓;必要的行為約束、行為糾正、員工批評是不可避免,甚至是必須的。但是,嚴格的要求與員工的尊重和服從并不矛盾,關鍵看你怎么做。我們知道,行為從目標開始,結果靠行為來實現。如果你一開始就在目標上嚴格要求,行為上密切關注,并及時為員工的工作行為提供支持、幫助和反饋,幫助他們完成目標,取得業績和成就,那么,他們就會在你的嚴格要求和必要的批評背后,看到你的很多的關心和尊重之情。而有效批評的威力恰恰來自于你發自內心的對他們的關心和幫助。

前面案例中的那位總經理說的“我對員工真的已經很好了,好到大家如兄弟姐妹一樣,我不喜歡擺架子,也很少用命令式的語氣去分配任務的。”其實是沒有搞清楚什么是真正有效的管理。嚴格要求和是否擺架子沒有關系。有效的管理者是一個嚴格而受人尊敬的領導。

其實,在管理實踐中,有一種現象尤其值得注意,即越是職位高或者越想做到高層管理者的經理人,越應該學習如何“有效地批評別人”。因為,更多的時候,職位越高,會越讓你倚重組織賦予你的“職權”來批評員工,想當然地在內心深處認為自己是正確的,從而忽視了學習如何“有效地、建設性地進行批評”。事實上,會不會“有效地、建設性地”批評下屬,和職位高低無關。而是和你的“領導力修養”有關。

美國前總統艾森豪威爾曾經說過,“領導是一門藝術,它讓人們去做你想讓他們做的事情,而且他們非常樂意去做。”而作為一個領導人、一名(高級)管理者,你的一言一行、一舉一動,你做的決定,你說的話,甚至僅僅是你臉上的表情都會影響員工的士氣!但是,只有正確的指導思想,才能讓你產生正確的行為。因此,作為管理者的你,不學習有效的批評行嗎?不懂得有效批評的“大道理”、“大智慧”,不掌握、探索、實踐、完善那些有效批評的“小技巧”行嗎?當然不行!

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